020 530 0160

Arbeidsrecht en corona

Gepubliceerd op 31 maart 2020 categorieën 

De Rijksoverheid heeft werkgevers geadviseerd om personeel tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken. Ook is er een oproep om de werktijden zo veel mogelijk te spreiden. Veel bedrijven vallen geheel of gedeeltelijk stil waardoor er weinig of geen werk meer is. De corona-crisis roept dus ook op het gebied van het arbeidsrecht de nodige vragen op. De meest gestelde zal ik hierna beantwoorden.

Dit is een gastblog van Bas Derhaag, arbeidsrechtspecialist bij SOURCE, strategisch partner van SOLV.


Geactualiseerd op 31 maart 2020


NOW bekendgemaakt

Op dinsdag 31 maart 2020 heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt. De regeling voorziet in een loonkostensubsidie voor werkgevers tijdens de Coronacrisis. Hieronder de hoofdlijnen.

Doel en strekking van de regeling

  • De NOW heeft als doel om het werkgevers bij een plotselinge en zware terugval in de omzet mogelijk te maken hun personeel zoveel mogelijk in dienst te houden voor de uren die zij tot dan toe werkten. Ook als er tijdelijk geen of minder werk is.
  • De NOW-subsidie is een tegemoetkoming in de loonkosten van de periode maart tot en met mei 2020. Maar de mogelijkheid om de noodmaatregel met drie maanden te verlengen wordt nadrukkelijk opengehouden. Daarover zal vóór 1 juni 2020 worden besloten.

Voorwaarden voor subsidie

  • Er moet sprake zijn van een omzetterugval van 20% of meer wegens buitengewone omstandigheden, zoals Corona.
  • Binnen een concern is de omzetdaling van de gehele groep de basis van de subsidie.
  • De omvang van de omzetterugval wordt beoordeeld over een meetperiode van drie aaneensluitende kalendermaanden.
  • Werkgevers kunnen bij de aanvraag kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode startend op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020.
  • De bij de aanvraag gekozen meetperiode kan nadien niet meer worden gewijzigd.
  • Er wordt verwacht dat de werkgever zich inspant om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden, dus: de dienstverbanden van de werknemers te continueren.
  • Werknemers houden recht op doorbetaling van hun loon voor de volledige vaste arbeidsomvang zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, ook als zij in verband met Corona niet kunnen werken.
  • Werkgevers dienen zich er bij de aanvraag aan te committeren geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen gedurende de subsidieperiode. Doen zij dit toch dan zal 150% van de loonsom van de desbetreffende werknemer(s) in mindering worden gebracht op de loonsom waarvoor subsidie kan worden verkregen. Deze correctie wordt toegepast bij alle ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend en die niet binnen de daarvoor gestelde termijn zijn ingetrokken.
  • Inmiddels is duidelijk dat het beëindigen van dienstverbanden met wederzijds goedvinden (‘vaststellingsovereenkomst’) of op andere dan bedrijfseconomische gronden gedurende deze periode wel mogelijk is zonder dat de subsidie wordt gekort.

Hoogte van de subsidie

  • De subsidie wordt in eerste instantie gebaseerd op de loonsom van de maand januari 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van de loonsom over die maand.
  • Het percentage van 90% van de totale loonsom is een maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan zal de subsidie evenredig lager worden vastgesteld.
  • Omdat sprake is van een noodsituatie, zal worden gewerkt met een voorschot. Het voorschot wordt berekend met als referteperiode de maand januari 2020.
  • Achteraf wordt de definitieve subsidie vastgesteld op basis van de loonsom van de periode maart tot en met mei 2020.
  • Het voorschot wordt bepaald op 80% van de voorlopig berekende subsidie. Dit voorschot wordt na afloop verrekend met het definitief vastgestelde subsidiebedrag.
  • Loon van een werknemer boven € 9.538 bruto per maand komt niet voor subsidie in aanmerking.
  • Ook aanvullende lasten en kosten zoals onder andere werkgeverspremies, werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden gecompenseerd. Voor deze componenten tezamen wordt een forfaitaire opslag van 30% toegepast.

Procedure

  • Subsidieaanvragen kunnen met ingang van maandag 6 april worden ingediend bij UWV door middel van een speciaal formulier (www.uwv.nl).
  • De verstrekking van het voorschot vindt plaats in maandelijkse termijnen.
  • Er geldt voor UWV een beslistermijn van 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. Maar de verwachting is op dit moment dat betaling van het eerste voorschot binnen 2 à 4 weken na ontvangst van de volledige aanvraag kan plaatsvinden. Uiteraard voor zover de aanvraag wordt gehonoreerd.

Mag een werknemer weigeren om naar het werk te komen vanwege corona?

Dat mag alleen als er een reëel gevaar dreigt. Dus bijvoorbeeld als er een collega met verkoudheidsklachten op het werk rondloopt. Of als er onvoldoende voorzorgsmaatregelen zijn getroffen. Het arbeidsrecht vereist dan wel dat de werknemer aan de werkgever meldt dat hij zijn werk onderbreekt vanwege de corona-dreiging. Bovendien moet hij weer komen werken zodra de situatie op het werk weer ‘veilig’ is.

Biedt het arbeidsrecht mogelijkheden om de werknemer te verplichten thuis te blijven vanwege corona?

Vanwege het advies van de overheid ligt het in de rede dat werkgevers thuiswerken zoveel mogelijk faciliteren. En dat werknemers daar aan meewerken. Mocht een werknemer toch naar het werk willen komen, dan kan de werkgever dat niet zonder verbieden.

Dat ligt anders bij werknemers die last hebben van verkoudheid, keelpijn, hoesten of koorts. Zij moeten sowieso thuisblijven. U bent arbeidsrechtelijk als werkgever verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving.

Wat als een werknemer niet naar het werk wil komen omdat hij geen kinderopvang kan regelen?

Nu de scholen en opvangcentra op last van de overheid zijn gesloten vanwege de corona-crisis kan sprake zijn van kortdurend calamiteitenverlof. De werknemer zal dit moeten melden bij de werkgever. De werkgever moet het loon tijdens het calamiteitenverlof doorbetalen. In de CAO kunnen afwijkende of aanvullende bepalingen staan.

Hoe lang het calamiteitenverlof precies duurt, is niet wettelijk bepaald en afhankelijk van de specifieke situatie. Maar deze vorm van verlof is wel slechts bedoeld als noodmaatregel en ziet daarom enkel op de tijd die nodig is om opvang te regelen. Indien geen opvang wordt gevonden, zal de werknemer regulier (vakantie)verlof moeten opnemen of onbetaald verlof moeten aanvragen.

Kan de werkgever de werknemer arbeidsrechtelijk verplichten een corona-test te ondergaan?

Nee. Maar als het vermoeden bestaat dat een werknemer met corona-symptomen kampt, is het aangewezen deze persoon naar huis te sturen en de bedrijfsarts te laten bezoeken. De arbeidsrechtelijke verplichting om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving brengt ook met zich mee dat de werkgever besmettingsgevaar zoveel mogelijk beperkt.

Heeft u vragen over het arbeidsrecht en corona? Neem dan contact op met Bas Derhaag, arbeidsrechtspecialist bij SOURCE, strategisch partner van SOLV.

Deel:

publicaties

Gerelateerde artikelen