In civiele procedures geldt als uitgangspunt de vrije bewijsleer: bewijs van een bepaalde stelling kan door alle mogelijke middelen geleverd worden en het is in principe aan de rechter om waarde toe te kennen aan bepaalde bewijsmiddelen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om bewijs te leveren van een ziekmelding door een screenshot van een whatsappbericht over te leggen. Er bestaat dus geen algemene regel met de strekking dat bewijsmiddelen die onrechtmatig verkregen zijn, ontoelaatbaar zijn. Dat bevestigde een kantonrechter onlangs nog maar eens in een procedure over een gegeven ontslag op staande voet.
Een medewerkster van het bedrijf Stöbich kreeg begin juli 2014 haar congé, nadat haar leidinggevende op camerabeelden meende te zien dat zij het IT-systeem van Stöbich bewust gesaboteerd had. Ook was te zien dat de medewerkster in kwestie onder werktijd Candy Crush speelde. Feit is echter dat Stöbich had nagelaten om haar medewerkers te informeren dat er camerabeelden van hen gemaakt werden.
Heimelijk opnames maken van iemands doen en laten is niet alleen onrechtmatig op grond van artikel 33 Wet bescherming persoonsgegevens, het is ook nog eens strafbaar op grond van artikel 139f Wetboek van Strafrecht. Het is met andere woorden onrechtmatig verkregen bewijs. Maar, zo oordeelt de rechter, dat betekent niet dat het bewijs ontoelaatbaar is. Uitsluiting van onrechtmatig verkregen bewijs is pas op zijn plaats, wanneer er sprake is van bijkomende omstandigheden. De reden hiervoor is dat het maatschappelijk belang dat in rechte de waarheid aan het licht komt, prevaleert. De Hoge Raad hanteerde deze maatstaf eerder ook al.
Overigens mocht dit Stöbich niet baten. Op de videobeelden was namelijk feitelijk alleen te zien dat de werkneemster enkele malen wat rommelt met de bekabeling van haar docking station, alsof die niet in orde was. Van een zogenaamde ‘dringende reden’, nodig om een werknemer op staande voet te kunnen ontslaan, is dan ook geen sprake.
Ook het feit dat de werkneemster Candy Crush speelde onder werktijd levert geen dringende reden op. Interessant is nog dat hierbij volgens de kantonrechter van belang is, dat er geen gedragsregels voor computergebruik bestonden binnen het bedrijf. Dat betekent niet dat we nu allemaal onder werktijd lekker Candy Crush kunnen gaan spelen natuurlijk. Het betekent alleen dat één keertje Candy Crush, geen reden is voor een ontslag op staande voet.
